這一、兩年,很多人在討論千禧世代,也就是80、90年後出生的年輕人,他們加入職場後產生的管理議題,對很多主管來說,這群人因為成長的環境背景以及被教育的方式和他們差異很大。


例如說,他們在看工作時,比起追求薪水、福利、穩定性,愈來愈多人是聚焦在未來發展性,以及跟能不能發揮所長、對公司甚至產業有所貢獻,但這就會出現老一輩的人「不知道怎麼帶他們」「搞不清楚這群年輕人在想什麼」的溝通困難,也因為這樣,可能變相出現年輕人剛踏入社會,去的公司都待不久,甚至被貼上草莓族、抗壓力不夠等等標籤的現象。


但這實際上,不只是對年輕人的管理出了問題,還包含,今天假如有一個新人入職,你之所以會覺得他待不久、融入不了企業文化,往往是因為主管忘了做3件事:


1.跟新人討論工作職責,確保新人知道自己該做什麼


千萬不要把新人晾在一邊,讓他變成要自己找事情做。畢竟,新人剛入職的時候,已經要耗費心力適應環境了,如果你又不好好安排他工作,他只會更不安、更徬徨。


就有研究指出,員工如果對自己要做什麼事情很清楚,員工對工作的滿意度也會跟著提高。


所以,千萬不要覺得他是新人,不需要跟他講太細節的事情,因為如果你能在他報到的第一週,甚至第一天,就跟他開會討論他的工作目標,也讓他知道公司對他的期許,以及在這些基礎上,會怎麼衡量他的工作表現,協助他把自己的目標跟團隊、部門或是公司前進的方向連結在一起,他會更明白自己工作的價值在哪,也會更有動機努力工作。


2.指派同事擔任 mentor(導師)


再來是,主管很忙,要處理的事情很多,不可能隨時都能手把手地親自帶新人,所以為了要確保他不會出現「找不到人問問題」「不知道要問誰」「怕打擾前輩」的困擾,主管在一開始就要交代清楚,哪位同事負責帶他。


有時候不見得一定要指定某個人去帶新人,而是可以把事情再做切分,例如跟業務開發有關的事情就找誰、跟提案簡報相關的找誰,用工作類型來區分 mentor,也是一種有效的做法,因為這樣不只是可以把帶新人的責任平均地分配出去,不會集中在一個人身上,也是讓這位新人有更多機會和不同的同事相處,加速適應團隊的時間。


我甚至還遇過主管還考慮到公司附近是美食沙漠,還特別交代一位比較活潑的同事,要負責帶新人去吃飯。有人可能會說,幹嘛這麼照顧新人,但主動帶他認識周遭環境、跟他說附近有什麼吃的,不只是讓他更有歸屬感,還能協助他建立社交圈。畢竟,稍微離開一下辦公環境,能夠在茶餘飯後的輕鬆閒聊,可以比較快拉近跟同事的距離。


3.新進員工入職前半年,每個月至少關心一次適應狀況


最後,就是一個小提醒,因為當很多公司都抱怨現在新人很難留得住,沒辦法把流動率降低的時候,其實很可能是忽略掉,新進員工並不完全適用一年一次或半年一次的考核制度,他們需要更高頻率的面談。


而且這個面談,不是為了「檢討」工作成效,而是主動關心他的適應狀況,一般來說建議的頻率會是,入職的前半年,可以每個月跟新人討論一次,詢問有沒有需要協助的地方,這一方面也是先釋出善意,鼓勵新人有話直說,前頭如果可以做到這件事,對未來團隊或組織間保持坦誠的文化和暢快的溝通,會很有幫助喔!


根據 Google 內部調查就發現,如果公司有特別提醒剛剛上面講的這幾個帶新人的溝通和互動方式,主管也有照實做,他旗下新手的上手時間會比以往快出25%,換算下來,就是會省去一個月的學習跟摸索時間。


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