從阿德勒談職場管理


坊間看到大多數談阿德勒心理學的書籍,偏向於教育(自我探索)或是家庭互動、親子教養。

那為什麼很少在商業的領域上提及呢?


我想光是阿德勒提倡給予勇氣,而不是讚美肯定或責備處罰,這一點可能就讓很多主管覺得不可思議,失去了糖跟鞭子,那還有什麼武器可以用呢?

畢竟,職場跟家庭不一樣,職場是談績效而不是談愛的地方。

可是真的是如此嗎?現在很多的企業想打造所謂的幸福企業,但什麼是幸福呢?

我想這一點,阿德勒就提出很精闢的見解:


1.接納自己

2.信任別人

3.貢獻自己


的確,能夠接納自己是掌握幸福的關鍵第一步。

很多人誤會了,接納不等於喜歡,舉例來說:失敗是你必須接受的事實,但你不可能喜歡失敗。

接納自己,就是要能夠了解你自己。然後誠實的面對自己,釐清現況,但是朝你想要的目標前進。


一個幸福的職場環境,要怎麼讓職員可以接納自己呢?

關鍵就是是否能讓職員在工作的過程中,能確定自己在做的每一件事,並能在過程中發現自己的長處與短處。


簡單來說就是要有完善的工作說明書,讓每個人知道自己在職場崗位上扮演的角色是什麼?

不要以為你名片上的頭銜就是你的角色。


記住這句話,一個人是誰,是從他在做什麼而決定的。

八成左右的員工在職場中無法接受的事情就是,他做的事與他認知的角色不符合。

就像孫悟空大鬧天宮一樣,他以為自己當了大神,名字取得很好聽叫做齊天大聖,結果只是管馬的小兵而已,當然他無法接受。


阿德勒心理學說,人類所有的煩惱都來自於人際關係。

因此,在職場中你能否感覺到幸福的第二個關鍵,就是與人互動的關係如何。


那究竟該怎麼打造一個能彼此信任的職場環境呢?

關係的建立其實是需要制度的,如果沒有要求的話,大家各做各的,只要能把工作完成,真的有需要什麼互動或信任的機制嗎?

我想這是一般普遍的認知,所以每次我問學員:一間公司,你們覺得員工有必要彼此很熟、互動很多,要建立信任的關係嗎?


大概九成的回覆都是:老師,要看工作的性質吧!如果這份工作就是需要合作,每個部門最後要串接起來,才能成為完整的商品,那自然要彼此有一定的信任關係,才方便做事阿!

從這個角度來回應的夥伴們,就是太簡化『人』這樣的動物了。

如果我們是機器人,那麼是否需要有互動,的確就看工作的內容或要達成的目的來決定。

可惜,我們是人類,人就是有感覺的動物,在阿德勒心理學裡面,他強調每個人都是用他的認知來理解這個世界,因此,你的心情會影響你今天的工作效率,你一進辦公室,跟離開辦公室,就會有截然不同的感覺跟狀態。

打造一個好的工作氛圍,無形中都會影響每一個人獨立作業的狀態。

所以,我們要訂出某些制度,讓工作同仁能在最短的時間內了解甚至信任身邊的夥伴。


以最簡單但最有效的方式來說:強迫大家見面一定要熱情的打招呼,這就會產生巨大的影響。

別小看打招呼這件事,如果你跟一個不熟的同仁第一次打招呼,若他沒有任何回應,那麼你下次看到他,也會冷冷的走過。


最有名的改造例子,就是西雅圖的漁市場。

他們號稱是世界上最快樂的漁市場。那究竟是如何打造的呢?

當然除了大家要有想改變的共識外,最重要的就是創造能讓員工快樂的制度.....(漁市場的制度可以參考影片:)


舉例來說:當我們發現,要先彼此了解才能走到同理,能夠同理才能有效合作,願意合作才有機會雙贏。這條路要走到最後當然不容易。

但我們還是能發現,至少要先開始,因此第一步還是要彼此能互相了解。


於是,我在北科大團隊領導經營的學分班中曾經出過一項作業,就是學期末的時候要寫一張考卷,而這張考卷裡面,就是每個同學的一些個人資訊。

例如:我曾經要每個人寫生命中最快樂的一件事,最難過的一件事,最想去的地方,最遺憾的一件事,最後悔的一件事,還有正在做的事.....等等。

當天考試的題目,就是每個人曾經寫過的答案,若要拿到分數,就是必須從題目給的資訊,確定這個人是誰,並寫出他的名字。


那你可想而知,為了完成這張考卷,他們在考試前私下一定要彼此互動,問對方你的答案是什麼,並記下對方名字,因為他們不知道我會出哪一題,只好都問,於是在無形中也就更了解對方。

因此你也可以聯想,未來新進員工,一個月後就要進行默契大考驗,看誰最了解我們新進的員工。

這些規則都有助於我們希望他們能至少先從了解開始。


制度的建立當然需要人為的遵守才有意義,你可能會說,老師,這是被強迫的,那真的能建立我們發自內心的信任嗎?

如果你會有這樣的疑問,那肯定你小時候沒有參加過那些冬令營或夏令營,在三天兩夜的營隊當中,因為營隊設計的默契、制度(值星官),讓我們彼此從完全不認識到離別時的不捨,甚至淚流滿面。

那絕對是真心不騙,所以無論是被動或主動,只要動了,就會有感覺。


當然,要從接納到真正的喜歡,最關鍵的還是最後一個步驟:貢獻自己。

貢獻自己的過程中,會產生一個正向的循環,完成某一件事,本身就會有成就感,而當這件事還能對其他人有貢獻,於是外在也會給你回饋,再刺激你內在的回饋,於是就有了幸福的感覺。

那要怎麼在職場中做到這件事呢?


首先,我們反過來討論,在什麼樣的情況下,我們無法喜歡自己甚至可能討厭自己呢?

1.覺得自己不確定該做什麼

2.覺得自己怎麼都做不好

3.覺得自己怎麼做都沒有用


這三種情況都會導致一種結果出現,就是覺得自己沒有價值,再深入一點說,就是感覺到自己沒有在工作中成長。

因此,當我們覺得能有所貢獻的時候,就是覺得在做的事是有進展的,而主管就是要去創造我們工作環境,讓員工覺得在過程中是有成長的,就會感覺自己有所貢獻。


這時候想要創造幸福感的主管,就要成為關注過程而非結果的主管。關注過程的意思是是一種陪跑的概念,而關注結果則是在終點站大聲疾呼的激勵跑者。

一旦關注結果,那麼只有成功或失敗,但是只要關注過程,那麼一定會有所成長。


因此,頻繁的溝通就是關注過程中必要的條件,當部屬不確定該做什麼,就是需要溝通的時候,當他覺得自己都做不好,就是需要指導或引導的時候,當他覺得做了也沒用,就是你要好好傾聽他的時候。

而如何透過溝通的技巧,來打造一個能讓員工感受成長的環境呢?


接下來,我們就用阿德勒的精神,來跟你分享如何做出能發揮影響力的溝通吧!

情境一、阿德工作老是不專心,總是跟身旁的夥伴不斷聊天...這種行為實在令人頭痛,身為主管的你究竟該怎麼做呢?

情境二、小新最近跟客戶拜訪總是丟三落四,甚至被對方客訴,你該怎麼處理他的行為呢?

情境三、最近團隊表現很好,究竟該給什麼樣的獎勵,才能深入他們的內心呢?


我們來看一下情境(一)

在阿德勒的心理學裡,有一個很重要的觀念:目的論。

究竟目的論對於溝通有什麼幫助呢?


在溝通裡面,我們最忌諱的其實就是不斷探討過去無法改變的事件,但為什麼大家習慣去探討呢?

因為,我們認為要解決問題,就應該要追根溯源,要找出問題的起點,才能釋懷、豁然開朗重新啟動。


以情境一來說,我們可能就會去探討,為什麼阿德總是不專心呢?是不是發生了什麼事,導致他喜歡跟人聊天,無法專心自己一個人做事呢?

我們想要幫助阿德找出原因,但問題是找出原因後呢?


其實我們需要的還是阿德願意做出改變,這時候我們有一個認知,當人們知道了原因,比較能願意做出改變。

或者說,我們會認為阿德不專心,就是”因為” 他不認真上班,不喜歡這份工作。我們很容易幫行為找出一個原因。


但,我們來看看阿德勒的目的論。阿德勒認為人不事先有原因才有結果,而是為了達成目的而使用情感或行為。


阿德勒的目的論不去探討,造成問題的原因是什麼,也就是不去管起點是什麼,而是去思考終點是什麼,換句話說,他把問題的當下當做新的起點。

如果我們能改變目的,那麼就能立刻改變現在的作法。


以情境一來說:我們不去探討不專心的原因,而是去想,喜歡聊天這樣的行為,能達到什麼樣的目的呢?

有可能是為了:

1.吸引注意:所以他的需求是請你認同我跟在意我的付出。

2.要求權力:我要告訴大家,我是可以隨意聊天的人喔!

3.彰顯個性:我就是喜歡聊天,這就是我。

當然,如果再負面一點思考,也可能真的是故意找碴,就是來搞破壞的。


我們從目的分析,就能進一步探索對方的需求,而了解了需求,要溝通就非常容易了。舉例來說:只要讓阿德覺察到,你這樣的行為,是想達到上述的哪一個目的呢?

如果是其中的一個,那麼我們來就來探討需求,如果他認為都不是阿!那麼這時候他可能就會收斂自己原來的作法。


在情境二中,小新的行為,一般來說我們就是兩種作法,甚至交錯使用,就是賞跟罰並行,賞罰的確是行為改變很有用的武器。

但阿德勒不鼓勵讚美更不鼓勵責罰。因為,在阿德勒的世界觀中,人與人是平行的關係。


無論讚美或是責罰,都有上對下的關係在內,一旦上下關係成立,那麼對方永遠是被動的,無法成為自己的主人。

以讚美來說,我們會讚美學生說,你今天上課很認真喔!但你不會聽到學生對老師說:老師,你今天上課很認真喔!!

這聽起來很怪吧!


所以,讚美本身也是一種上對下的互動。

那麼什麼是平行的關係呢?


阿德勒推廣的叫做,給予勇氣與鼓勵。

簡單的說呢?就是一種同理、尊重與信任。


因此,針對小新的行為,我們會先給予同理,讓他知道,沒有人想要犯錯,然後一起跟他討論,未來期望的結果是什麼。

並一起找出改進的方法,這個過程就是我們尊重對方有主體性。


也就是說,他有能力改變自己的人生,改變事情的結果,而最後因為彼此的尊重,也能創造出共同體的感覺。


而最後的情境三,套用阿德勒的心理學,就更能彰顯出效果,因為我們最希望的管理,就是大家能做到自我管理。

在阿德勒的心理學中,最終就是要讓每個人能成為自己生命中的主角。


如果公司的員工,能夠在工作中都活出自我,成為每個領域的主角,那麼又何須特別的慶賀呢?

每個人都有自己的慶賀方式,也能感受到在職場中的幸福。


如果真的能實現阿德勒心理學的管理,就能打造像生活一樣的工作幸福感。

上班的人生與下班的人生,不需要平衡,而是需要更融洽的連結。