問大家一個問題,你覺得一樣的工作、一樣的職位,資深員工的薪水一定比新人高嗎?或者是,擁有碩士、博士學歷的人,底薪一定比只有大學畢業的人高嗎?

不得不說,這是台灣許多公司的常態,但這就凸顯了一個很大的問題,公司是如何分配獎勵跟決定薪酬的呢?是看年資?看學、經歷?還是看貢獻、看能力?

跟大家分享,在 Google,常常會出現很資淺的員工,但薪資遠高過資深但表現一般的員工。

適度的差別待遇,才可能留住人才

原因很簡單,他們希望透過獎勵制度,給最佳員工極高的獎勵、給表現差甚至只是表現一般的員工更少的薪水和報酬,這除了是為了留住最優秀的人才之外,也是希望能激勵其他人主動追求自我精進,而不是只追求「大家都領的一樣多、一視同仁」的表面平等。

像這樣在薪水設計和獎勵發放上給予差別待遇,雖然管理起來相當不容易,而且要花很多時間設計一個完善的審核評估機制,但這總比不斷流失最頂尖、最有潛力的人才,來的划算許多吧?

最好的獎勵,不見得是現金

好消息是,我剛講的獎勵,其實不見得要是現金,因為 Google 發現,以往大家都認為發錢最有感、發錢是最直接的獎勵方式,反而讓 Google 的員工更不快樂。

原因是,當員工拿到錢,會忍不住和自己目前的薪水做比較,去換算這等同多少價值,然後就開始想著,那這些錢可以去買什麼呢?是要出國享受、買名牌還是去一下高檔餐廳大吃特吃?但當這立即的享受,也就是手上這筆錢用掉了,然後呢?空虛感可能會油然而生,那這樣用金錢掛鉤的獎勵制度,是沒辦法讓員工打從心裡,真正感受到滿足的。

聽到這邊,可能會有人覺得很不可思議,畢竟,很多員工想離職,不就是因為錢給的不到位嗎?我得誠實跟大家說,心情有沒有被照顧到、員工有沒有看到自己在工作上發揮的價值,獲得成就感,有時候可能是員工更在意的事情。

Google 就曾經做過類似的調查,他們問員工說,你們最喜歡哪種獎勵,最高票的就是金錢,但在Google 進一步做實驗做比較之後,他們發現比起直接給錢,如果是給予同樣金錢價值的獎賞,例如辦 party、帶團隊出國旅遊、度假,員工反而給後者更高的評價,而且這樣的樂趣和難忘度都高出 28 %,因此得到的快樂感受也比起金錢的短暫快感延續更久

所以問題反而是,員工負氣離職時,可能只反應錢的問題,但很可能是因為,連員工都不清楚,到底他們是因為什麼離開的、到底他們從職場上獲得什麼,才能讓他們更有工作動機?然後就因為這樣,才會嘴巴說著現金最好,但其實真正滿意的,是自己表現好時,對應獲得的「體驗型獎勵」。


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另外,既然照顧到員工的感受很重要,公司就該更審慎思考,一年考核員工一次或兩次,一次給員工這半年或這一年來的評價,是夠的嗎?答案是,真的不夠。

因為回饋應該要是立即而且馬上的,今天假如員工做的好,為什麼要半年後才告訴他,「喔你半年前那個專案真的做的不錯」?這件事其實不難做到,例如你可能只是很隨興地在一次很多人在場的會議或群組中公開表揚某位員工,或在報告到最後的時候,特別感謝這當中有從旁給予幫助的同事,都能達到激勵、擴大正面影響的效果。

營造友善環境,讓互相肯定成為正向循環

很多新創公司或比較大型的外商都開始注意到這點,所以會設計很多小巧思來營造鼓勵大家互相肯定對方的環境。

像是 Google 就會在辦公室外面設置快樂牆(Wall of happy),讓大家想到有什麼想感謝同事的地方,而且對方可能是平常不會在一起工作的跨部門同事,或觀察到某個不熟的同事,什麼事情做得特別好、特別認真,就可以寫下你的感謝和肯定,貼在牆上。

這聽起來是不是很老派?但如果你想讓工作氣氛變得更好,就算你不是主管或領導者,你只要一個團隊的一份子、你只是龐大組織當中的一個小員工,練習公開讚揚、說身邊同事做的好的地方,就是一個最有用的獎勵方式,當然,主管如果能以身作則最好,千萬不要吝嗇你的讚美,因為這多年來,都是最有效但最常被忽略的管理工作。

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